Cambio de centro de trabajo por cierre

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Son muchas las empresas que están proponiendo a sus trabajadores el cambio de centro de trabajo por cierre de la misma. En estos casos, se cierra una empresa y se mueve al trabajador a otro centro, si este quiere.

Cambiar al trabajador de centro

Cuando nos encontramos con un cambio de centro de trabajo por cierre de la empresa, estamos ante una movilidad colectiva de trabajadores, cuyos requisitos legales son más amplios que si estuviéramos ante la movilidad geográfica individual de un trabajador, a saber:

1. Notificación del traslado con un plazo de antelación de 30 días, tanto al trabajador como a sus representantes legales.

2. Cuando el traslado es colectivo y afecta a la totalidad de los trabajadores, la empresa abrirá un periodo de consultas con los representantes, de unos 15 días, en los que se tratará sobre los motivos del traslado, cuando la movilidad afecte a más de 5 personas en la empresa (10 cuando haya menos de 100 trabajadores, el 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o 30 cuando haya más de 300).

3. Debe constituirse una comisión representativa de los trabajadores en el plazo de 7 días antes del comienzo del plazo de consulta.

4. La conclusión a la que se llegue deberá ser puesta en conocimiento de la autoridad laboral (normalmente, la dirección general de trabajo autonómica).

5. También se notificará la decisión a los trabajadores, que podrán reclamar colectiva o individualmente si no estuvieran conformes.

El traslado se diferencia del desplazamiento en su carácter permanente, y siempre se da un traslado cuando hablamos del cierre de un centro de trabajo.

Ahora bien, esta movilidad puede implicar un cambio de residencia (más de 30 Km o acreditando un tiempo en el trayecto de más del 25% de la jornada).

O sin cambio de residencia (si el centro de trabajo está en la misma provincia o el desplazamiento no supere las 2 horas o cueste menos del 20% del salario mensual).

No obstante, hay diferentes interpretaciones de lo que implica el cambio de residencia, tanto en distintas sentencias como en diversa normativa, por lo que hay que estar al caso concreto.

Cuando estamos ante la movilidad permanente del trabajador (traslado un centro de trabajo a otro), hay que tener en cuenta:

1. Que “preste servicios en varios centros de trabajo” pueda estar contemplado en el contrato, con lo que la empresa no tendrá que justificar su decisión.

2. Si el trabajador no tiene establecido en su contrato que puede prestar servicios en uno u otro centro de trabajo indistintamente, la empresa debe alegar causas técnicas, organizativas, económicas o de producción en el traslado.

En el caso del cierre de la empresa, las causas del traslado estarían justificadas, pudiendo el trabajador tomar la decisión de:

1. Aceptar el traslado, que será compensado además con el pago de los gastos por traslado establecidos en convenio colectivo.

2. Extinguir su contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses.

3. Impugnar el traslado en juicio, siempre y cuando haya motivos para la impugnación (en caso de cierres de los centros, es difícil que la decisión no esté justificada). El Juez resolverá sobre la procedencia o improcedencia del traslado.

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