Tipos de indemnización por despido según los contratos

tipos de despidos

Qué podemos hacer en caso de despido y si tenemos o no derecho a la indemnización o solamente al finiquito, son preguntas frecuentes en la vida laboral. Vamos a explicar los diferentes tipos de despidos y contratos y qué pasos hay que seguir en cada uno de ellos.

Qué indemnización me corresponde por despido

1. Si tenemos un contrato temporal, cuando termine, y salvo los contratos de interinidad y los formativos, el trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, proporcionalmente, salvo que se disponga otra cosa en la normativa específica.

2. El mismo trabajador puede extinguir de forma voluntaria su contrato laboral, con derecho a la indemnización que se establece para el despido improcedente, alegando alguno de los siguientes motivos:

  • Cuando el trabajador deje de recibir el sueldo al que tiene derecho.
  • Si se dan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin cumplir los requisitos que el Estatuto de los Trabajadores impone para ello y menoscabando la dignidad del trabajador.
  • Los incumplimientos graves por parte del empresario.
  • La no readmisión del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando la modificación haya sido declarada injustificada por sentencia.

3. El despido verbal es un gran amigo del trabajador. Normalmente, este despido se da cuando el empresario le dice de palabra al trabajador que está despedido o que no es necesario que vuelva a su puesto de trabajo.

Si el trabajador se conforma, habrá que estar atento al tipo de contrato que tiene, pero normalmente no recibirá indemnización.

Por eso, en estos casos aconsejamos que el trabajador remita un burofax a la empresa pidiéndole que haga una carta de despido en la que explique el motivo o que lo readmita.

Gracias a ello, si el motivo no es justificado, podrá instar que el despido se declare como improcedente, cuya indemnización es más alta.

4. Despido colectivo: es cuando se pone fin a varios contratos de trabajo de forma colectiva, por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.

Aquí nos gustaría diferenciar entre ERE y ERTE:

El ERE, es el expediente de regulación de empleo que ya conocemos, a base de escucharlo constantemente en los medios de comunicación.

Se utiliza cuando la empresa quiere extinguir la relación laboral con varios trabajadores o con la plantilla al completo, cuando se cumplan los requisitos establecidos para ello. La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses.

El ERTE es un poco más desconocido. Se trata del expediente de regulación temporal de empleo. En este caso, lo que se pretende es suspender temporalmente los contratos de trabajo, por la situación económica que está pasando la empresa, o reducir la jornada de sus trabajadores.

Con el ERTE, en caso de suspender la relación laboral, no se paga el salario al trabajador pero la empresa sí debe seguir cotizando por él mensualmente.

5. Despido objetivo: es un despido individual. Si estuviéramos en los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, tendríamos que iniciar un despido colectivo.

Las causas son diversas y las explicábamos en éste post. Por ineptitud del trabajador, por no adaptarse a las modificaciones técnicas, faltas de asistencia en el trabajo, entre otras.

La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses. Y la empresa debe cumplir con los requisitos formales si no quiere que el despido se tache de improcedente:

  • Carta de despido + preaviso de 15 días + indemnización de forma simultánea.

6. Despido disciplinario: este tipo de despido no tienen indemnización, ya que el trabajador comete una falta que es sancionada. Se cobra el finiquito y da derecho a paro.

Las faltas pueden consistir en desobediencia, ofensas verbales o escritas, faltas de asistencia reiteradas al trabajo, embriaguez, acoso, entre otras.

El empresario tiene que despedir al trabajador dentro de los 60 días siguientes al día en que tenga conocimiento del incumplimiento. El trabajador, si no está de acuerdo, puede acudir al SMAC mediante papeleta de conciliación.

7. Despido improcedente: si el empresario despide al trabajador por un motivo que resulta improcedente y se reconoce judicialmente la improcedencia del despido, la indemnización será de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, pero esta nueva indemnización que trae causa de la reforma laboral de 2012, solo se aplica a los contratos de trabajo que se hayan celebrado antes de su entrada en vigor.

Para los contratos anteriores, y hasta la entrada en vigor del Real Decreto Ley, se sigue aplicando la indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Por la duración del contrato desde la entrada en vigor de la reforma laboral y hasta el despido, se aplicará la nueva cuantía de 33 días/año, con el tope de 24 meses.

8. Despido nulo: es una forma de despido en la que no hay causa y, además, se hace con algún motivo específico que resulta discriminatorio. Así ocurre cuando se despide al una persona durante el embarazo, o por maternidad, a una trabajadora víctima de violencia de género, entre otros.

Será nulo si se despide a una persona por estos motivos, teniendo el empresario que readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación. Puede no ser nulo estos despido cuando la empresa demuestre que los motivos por los que despide al trabajador no están relacionados y son diferentes a los expuestos.

¿Qué ocurre con los salarios de tramitación?

Los salarios de tramitación son los que se han dejado de percibir desde que se hizo efectivo el despido hasta la fecha de la sentencia declarándolo improcedente.

Sólo tendrán que ser pagados al trabajador cuando se le readmita en el trabajo, por haberlo decido el empresario (que al declararse un despido improcedente puede readmitir o indemnizar al trabajador) o por haberse declarado el despido como nulo.

Exención de las indemnizaciones por despido en el IRPF

Para que los despidos improcedentes estén exentos en el IRPF, obligatoriamente tienen que pasar por el servicio de conciliación, mediación y arbitraje, el SMAC o CMAC.

Si no se hace así, la empresa tendrá obligación de retener, y la persona tendrá que declarar la indemnización como rendimiento del trabajo.

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