Saber si un contrato de alquiler es legal

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Para saber si un contrato de alquiler es legal hay que tener en cuenta la normativa vigente en materia de alquiler y ver si las cláusulas del contrato cumplen con ella o si, en otro caso, existe algún tipo de cláusula abusiva.

Contrato de alquiler ajustado a la Ley

Un arrendamiento no solo debe cumplir con la Ley de Arrendamientos Urbanos (en adelante, LAU), también debe tener un certificado de eficiencia energética y adaptarse a las normas de la Comunidad Autónoma en la que se encuentre el inmueble sobre depósito de la Fianza. Además, se debe declarar el alquiler en la renta anual.

En cuanto a la LAU, algunas cosas arrendador y arrendatario tienen que tener claro:

– El contrato debe permitir la prórroga desde el tiempo de duración concertado (meses o un año, normalmente) hasta los tres años.

– Si el pago se realiza en mano, el propietario debe dar un recibo del pago efectuado que sirva de justificante para el inquilino.

– Para la cesión del alquiler o el subarriendo, el propietario debe dar su consentimiento por escrito o permitirlo directamente en el contrato.

– Se puede fijar una indemnización para el caso de desistimiento por parte del inquilino. La Ley dice que debe ser una mensualidad de renta por cada año del contrato que reste por cumplir y que si restan meses, dará lugar a la parte proporcional de ese importe.

– El cónyuge tiene derecho a quedarse en caso de que el inquilino titular desista del contrato.

– El arrendador tiene que hacerse cargo de los gastos que sirvan para mantener la vivienda en condiciones adecuadas de habitabilidad.

– Sobre los gastos corrientes puede haber un pacto para que los pague el arrendatario. En todo caso, los que sean susceptibles de individualización los pagará este.

– En algunas Comunidades Autónomas el depósito de la Fianza es obligatorio. Esto ocurre, por ejemplo, en Madrid, Andalucía o Cataluña.

– El importe legal de esta fianza es una mensualidad de renta. Ese importe no está sujeto a actualización -al contrario que la renta, que sí puede actualizarse conforme al IPC- durante los tres primeros años de contrato.

– El arrendatario tiene un derecho de adquisición preferente sobre la vivienda alquilada para el caso de que el propietario vaya a proceder a su venta.

Otra pregunta que nos hacen a veces es si sigue siendo legal un contrato realizado antes de la reforma de 2013. La respuesta es que sí.

Ahora bien, ese contrato puede seguir rigiéndose por la LAU antes de la reforma hasta su extinción o puede actualizarse, en la medida en que lo permita el mismo, a la reforma operada.

Cuándo se cobran las pagas extraordinarias

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Para saber cuándo se cobran las pagas extraordinarias y cómo se generan lo primero que hay que mirar es el convenio colectivo del sector en la provincia, por si contiene alguna especialidad.

Cómo se generan las pagas extras

Las preguntas que más se hacen los trabajadores es cuándo y cuánto se cobra en concepto de paga extra cuando no vienen prorrateadas en nómina.

Normalmente son dos pagas, aunque siempre hay que estar a lo que disponga el convenio colectivo sobre el asunto. Algunas veces son tres, otras son medias pagas o pagas completas.

Este asunto se regula de forma general en el artículo 31 del Estatuto de los trabajadores que da derecho al empleado a recibir dos gratificaciones extraordinarias y fija una de ellas en diciembre.

Tanto la fecha en que se percibe la segunda paga como la cuantía se fijan por convenio aunque también puede establecerse que en lugar de percibir catorce pagas, las dos extras se prorrateen en la nómina.

En todo caso, el trabajador debe estar informado porque en caso de que la empresa no proceda al pago tiene un año para reclamar las cantidades pendientes o dejadas de percibir.

La reclamación se realiza ante el CMAC, que es el servicio de conciliación, mediación y arbitraje de su provincia, mediante una papeleta de conciliación, que es un escrito que se dirige al órgano administrativo.

En cuanto a la cuantía, lo único que está establecido es que no debe ser inferior al salario mínimo interprofesional vigente cada año, pero no tiene por qué ser una paga doble ni igualar la cuantía normal del sueldo.

Por cómo se generan, entendemos que se hace de forma anual, semestral, trimestral o mensual, según lo que diga el convenio. Hay otras gratificaciones que sí están sujetas al cumplimiento de un tiempo establecido de unos objetivos.

Para las “extras” el devengo se produce de forma proporcional al tiempo trabajado. Por ello, cuando a un trabajador se le da el finiquito, se incluye la parte proporcional de las pagas extras, ya se produzca el fin de la relación laboral por un despido o por una baja voluntaria.

Sobre la paga extra se aplica la misma retención que sobre el sueldo, cuyo porcentaje se habrá calculado de acuerdo con los datos personales que haya facilitado el trabajador a principios de año.

Igualmente, las pagas extraordinarias tributan como rendimientos del trabajo en la declaración de la renta.

Registro de una marca a nivel mundial

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El registro de una marca a nivel mundial (marca internacional) requiere que se haga primero el registro de la marca base en España o en la Unión Europea.

Registrar una marca internacionalmente

Primero hay que saber si la marca está libre mediante la petición de un certificado negativo de marca. Una vez realizada la solicitud, esta se publica en el BOPI y se da un plazo de dos meses para la oposición.

Puede encontrar más información sobre cómo registrar una marca en España aquí. La marca es concedida por una duración de 10 años renovables.

Para el registro de la marca hay que presentar junto con la solicitud, el nombre, para qué sirve y el sector, y el logotipo.

La marca internacional se podrá tramitar una vez que se haya registrado la marca en España (válida en todo el territorio nacional) o en Europa (válida para los 28 países).

Internacionalmente, el registro se realiza país por país. Hay un precio base y cada inscripción en un país tiene su propio precio.

Este procedimiento se rige por el Arreglo de Madrid y el Protocolo de Madrid, que son tratados internacionales a los que se suscriben los países voluntariamente y que actualmente cuenta con ochenta países suscritos, según la información que ofrece la Oficina Española de Patentes y Marcas (OEPM).

El proceso se inicia con una solicitud, habiendo obtenido previamente la marca española. En cualquier momento se puede realizar otra solicitud para extender la marca a otro territorio de los contemplados en el tratado.

Se puede encontrar información detallada sobre las marcas registradas internacionalmente en la base de datos ROMARIN.

Las oficinas dedicadas a aceptar o denegar el registro de marcas en otros países tienen un plazo de un año, ampliable en algunos casos, para decir si deniega la protección.

Si pasado el plazo que acuerde el país concreto no le han contestado, la protección despliega todos sus efectos. En cambio, si le contestan de forma negativa, puede responder a la denegación como si se tratara de un recurso.

Aunque la marca quede protegida en un país, las controversias o problemas que se deriven de los derechos que despliega la misma deben resolverse en el país concreto mediante reclamación extrajudicial o acudiendo a los tribunales.

Saber cuánto le queda de paro si le despiden

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Explicamos cómo saber cuánto le queda de paro si le despiden. Los despidos que dan derecho a desempleo se clasifican en objetivo, improcedente y disciplinario. La extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenio o la extinción voluntaria por incumplimiento del empresario también dan derecho a paro.

Cuántos meses le quedan de paro

La Seguridad Social ha lanzado un programa de autocálculo de prestaciones por desempleo a través de la que el trabajador se puede hacer una idea de cuánto va a cobrar, aunque no es vinculante y se aplica solo a trabajadores por cuenta ajena, no a autónomos.

Lo que cuenta realmente para su cálculo son los datos que obren en poder de la administración cuando se proceda a la solicitud de la prestación o del subsidio por desempleo.

El trabajador tiene derecho a paro cuando le despiden (despido objetivo, disciplinario o improcedente) o cuando se extingue su contrato de trabajo por un ERE o porque sea un contrato temporal que llegue a término.

En esos casos, hay que ver cuánto tiempo tiene cotizado el trabajador y cuál ha sido su última base reguladora, además de saber si su último contrato ha sido a tiempo completo o a tiempo parcial.

También se tiene en cuenta si ha percibido la prestación por desempleo en los últimos 6 años. ¿Por qué? Porque ese es el período de tiempo que se tiene en cuenta para calcular la prestación.

Por ejemplo, si hubiera percibido algún tipo de prestación, ese tiempo ya estaría consumido y solo se tendría en cuenta el trabajo realizado desde el cobro de la misma hasta que vuelve a solicitarla.

Si no ha percibido prestación, se tiene en cuenta el período de tiempo trabajado en los últimos 6 años para saber si le corresponde la paga contributiva o un subsidio.

La prestación por desempleo se percibe en caso de que haya trabajado más de un año. Si han sido solo meses, puede tener la posibilidad de percibir un subsidio (una ayuda no contributiva).

Para calcular la cuantía:

Se cogen el promedio de las bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días trabajados y, de la cantidad que dé, el desempleado percibe el 70% los primeros 6 meses y el 50% los siguientes a que tenga derecho.

Los topes mínimos y máximos se calcularán en función de si el trabajador tiene hijos, del IPREM vigente y de si el contrato ha sido a tiempo parcial.

Mientras se perciba la prestación por desempleo, el trabajador estará en una situación asimilada al alta y tendrá que firmar un compromiso de actividad por si le sale algún trabajo.

Para realizar la solicitud, hay que acudir a las oficinas del SEPE dentro de los 15 días siguientes a la finalización de su contrato.

Tenga en cuenta que si tiene vacaciones retribuidas, su contrato no termina hasta que finalicen. Finalmente, el cobro de la prestación se percibe entre los días 10 y 15 de cada mes.

Si quiere que calculemos su prestación por desempleo, lo hacemos contratando una consulta online.

Cuándo se puede pedir la jubilación anticipada

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Explicamos cuándo se puede pedir la jubilación anticipada por voluntad del trabajador o por cese involuntario, que están en vigor desde 2013, pero también cuáles son los requisitos que debe cumplir una persona para que se le aplique la normativa anterior.

Prejubilación con o sin voluntad del trabajador

La normativa que se aplica actualmente salió en marzo de 2013, y se refiere a la jubilación anticipada por voluntad del trabajador. Para ser beneficiario, hay que cumplir con los siguientes requisitos:

– Tener cumplida la edad correspondiente, que no puede ser inferior a dos años a la edad de jubilación. Por ejemplo, en 2016, serían 63 años.

Esta edad se va a ver aumentada hasta llegar a los 65 años en 2027, debido al régimen transitorio que fue establecido con la reforma.

– Estar dado de alta en la Seguridad Social (o en situación asimilada).

¿Qué se entiende por situación asimilada? Pues, por ejemplo, estar cobrando el desempleo o una excedencia forzosa, entre otras.

– Tener cotizados 35 años como mínimo y que dos de ellos estén dentro de los últimos 15 años antes de pasar a la situación de prejubilación.

Si es usted autónomo, quizá le interese más el siguiente artículo: jubilación anticipada de los autónomos.

En cuanto a la jubilación anticipada por el cese no voluntario en el trabajo, los requisitos son bastante más flexibles, debido a que no es el trabajador quién elige acceder a este tipo de jubilación:

– Tener cumplida una edad que no sea inferior a cuatro años con respecto a la edad ordinaria de jubilación.

– Estar en situación de alta o asimilada.

– Tener, como mínimo, 33 años cotizados.

– Que el cese se haya producido por una reestructuración empresarial debido a un despido colectivo, objetivo, por la entrada de la empresa en concurso, por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por causas de fuerza mayor.

En cuanto a la normativa de antes de marzo de 2013, se sigue aplicando en muy pocos casos, que son los contenidos en la DA 12 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social y se refieren a:

– Las personas que hayan finalizado su relación laboral antes de esa fecha.

– Las personas que hayan estado expuestas a un ERE o a un ERTE o cuya empresa haya entrado en concurso antes de esa fecha.

– Los jubilados parcialmente antes de 2013.

En estos casos, los requisitos para la prejubilación son:

– Estar dado de alta o asimilada en la Seguridad Social.

– Tener 61 años.

– Tener cotizados, como mínimo, 30 años, y que dos de ellos estén dentro de los últimos 15 antes del acceso a la jubilación anticipada.

En cualquier caso, la jubilación anticipada supone una reducción de la cuantía de la pensión, a la que se le aplicará un porcentaje que varía según el momento en que se proceda a la prejubilación y la normativa que se le aplique a la misma.

Los abuelos pueden pedir un régimen de visitas

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Los abuelos pueden pedir un régimen de visitas sobre los nietos, en caso de que los padres no les dejen verlos o haya problemas familiares. Vamos a explicar cómo se debe hacer para poder conseguirlo.

Derecho de los abuelos a ver a sus nietos

Siempre que estemos ante circunstancias normales, abuelos y nietos tienen derecho a verse, a tener un vínculo y a establecer una relación familiar y afectiva. Lo que siempre se busca es el interés del menor.

Este régimen de visitas lo concede el Juez, también mediante convenio regulador recogido en sentencia.

Se pueden dar varias situaciones: que los padres no estén divorciados pero se lleven mal con los abuelos y no les dejen ver al menor, que los padres se estén divorciando o estén ya divorciados o separados legalmente. También se da el caso de que uno de los progenitores haya fallecido y se pierda el contacto con la familia.

En cualquier caso los abuelos pueden pedir ver a sus nietos. Es un derecho, y suele ser muy beneficioso para ambos el tener una relación y un vínculo afectivo.

El procedimiento para conseguir el régimen de visitas se basa en los siguientes pasos:

– Hay que poner una demanda al Juzgado de primera instancia solicitando el régimen de visitas y aduciendo los motivos por los que actualmente no pueden ver a los menores.

– Para ello, necesitarán abogado y procurador. Si no puede permitírselo, puede pedir uno de oficio.

– El Juez analizará la situación de los menores, tendrá en cuenta los testimonios de los padres, los abuelos y de los testigos o peritos que sean pertinentes.

– Finalmente, el Juez aprobará un régimen de visitas o lo denegará. En este último caso, la negativa será motivada y la sentencia podrá ser recurrida.

Las visitas pueden ser más o menos abiertas, según la edad del menor y del domicilio de los abuelos. Puede tratarse de una o dos tardes a la semana o incluso tener derecho a pernocta (dormir en su casa).

El derecho de abuelos y nietos a mantener una relación está recogido en el Código Civil, donde la demanda encuentra su fundamento legal y ese derecho se hace extensible a los hermanos, parientes y otros allegados del menor.

En todo caso, las medidas adoptadas no pueden chocar con la regulación de las relaciones paternofiliales. Es decir, no se puede quitar tiempo al padre o a la madre (si ya tienen un régimen de visitas establecido).

Qué pasa si un testigo no se presenta a declarar

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Los testigos que sean citados por el Juzgado deben comparecer en la fecha del juicio obligatoriamente, bajo pena de multa. Explicamos qué pasa si un testigo no se presenta a declarar.

No comparecer en juicio

La multa por no acudir a juicio como testigo es de entre 180 y 600 euros. Además, se le obligará a comparecer de igual forma cuando vuelva a ser citado.

Si el testigo se vuelve a negar, se le podrá castigar por desobediencia a la autoridad judicial. Este delito está castigado con prisión de 3 meses a 1 año o multa de 6 a 18 meses, y desde la reforma del Código Penal operada en 2015, deja antecedentes.

El Juez puede valorar si el testigo tiene una excusa plausible para no acudir a la vista. Se le dará audiencia en el plazo de 5 días para que alegue el motivo o la justificación por la que no ha comparecido.

Pasado este plazo, se impondrá la multa al llamado a testificar y se le volverá a citar. Es decir, el hecho de no ir al juicio la primera vez y pagar la multa no quiere decir que se le exima de testificar.

¿Qué consecuencia tiene para demandante y demandado?

La Ley de Enjuiciamiento Civil, que regula esta cuestión en el artículo 292, dice que si el testigo no se presenta, será el Juez quién valore si es necesaria su presencia, previa audiencia de las partes, o decida continuar con el juicio.

¿Y si el juicio es penal?

Lo anterior es lo que se aplica para los testigos citados en un juicio civil, pero si el juicio es penal, la no comparecencia viene regulada en el la Ley de Enjuiciamiento Criminal, artículo 420.

En este sentido, la multa será de 200 a 5000 euros y se impondrá en el acto. Si, aun así, el testigo siguiera sin querer declarar, los agentes irán a buscarlo y lo llevarán ante el Juez instructor.

Además, si no comparece se le perseguirá por un delito de obstrucción a la justicia castigado con pena de prisión de 3 a 6 meses o multa de 6 a 24 meses.

Igualmente, si comparece pero se resiste a declarar, se le podrá perseguir por el delito de desobediencia a la autoridad.

Así, queda claro que comparecer es una obligación de todos los ciudadanos, siempre que sean debidamente citados para ello y no medie excusa o impedimento que estén claramente justificados.

Cuando los testigos estén declarando, tienen la obligación legal de decir la verdad, bajo apercibimiento de imputársele el delito de falso testimonio, que está castigado con prisión de 6 meses a 2 años y multa de 3 a 6 meses.

Despido objetivo por faltas de asistencia justificadas

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El despido objetivo por faltas de asistencia justificadas al trabajo está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y es uno de los despidos más polémicos y complejos, al estar relacionado con una incapacidad temporal.

Despido procedente por absentismo laboral

El Estatuto de los Trabajadores regula objetivamente cuándo puede ser despido un trabajador en estas condiciones diciendo que:

– Las faltas se den de forma intermitente, aunque estén justificadas.

– Que sumen el 20% de las jornadas de trabajo.

– Cuando el total de faltas en los 12 meses anteriores sea del 5% de las jornadas hábiles, o del 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo un año.

Visto así, queda tasado cuándo se puede llevar cabo un despido de estas características, pero el artículo añade algo más, y es que no se consideran faltas de asistencia al trabajo, de forma muy lógica, las siguientes:

– Las motivadas por una huelga legalmente hecha.

– Las ausencias para llevar a cabo las labores de representantes de los trabajadores.

– Cuando haya un accidente de trabajo.

– Cuando se produzca la baja por maternidad o paternidad, lactancia o un riesgo durante el embarazo

– por licencias (permisos) o vacaciones.

– Situaciones motivadas por un caso de violencia de género (acreditadas) o cuando se deban a un tratamiento médico por enfermedad grave, como el cáncer.

– Por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

Y esta última es la suscita más dudas. ¿Por qué? Porque estamos ante una incapacidad temporal normal, que si no dura lo suficiente, puede dar lugar al despido objetivo por absentismo y esto sí es muy controvertido.

Por una parte, si no se hace de acuerdo lo describe el ET, el trabajador puede reclamar por despido improcedente o nulo, dependiendo de por qué se haya producido el despido y, por otra, por la inseguridad que genera esta situación tanto para la empresa como para el trabajador.

El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días, con un máximo de 12 meses, mientras que el despido improcedente tiene una indemnización de 33 días (45 para el período del contrato que tenga fecha de antes de la reforma laboral de 2012), con un límite de 24 y 42 meses, respectivamente. Ambos dan derecho a cobrar el desempleo.

Si lo que se decreta es la nulidad del despido, el trabajador volverá a su puesto, con abono de los salarios de tramitación.

Derechos del trabajador ante un despido

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Los derechos del trabajador ante un despido son tanto económicos como formales. La empresa no solo tiene que poner a disposición del trabajador la liquidación del finiquito, sino también cumplir los requisitos documentales y los plazos previstos en la normativa para un despido.

Qué debe tener en cuenta un trabajador despedido

El trabajador tiene derecho:

– En los contratos de más de un año, a recibir un plazo de preaviso de 15 días. Si el empresario, por el motivo que sea, no se lo da, debe pagárselo.

– A cobrar el finiquito. En este sentido, nos referimos al sueldo que corresponda por los días trabajados durante el mes corriente hasta la fecha de finalización de la relación laboral.

– También se incluye en el finiquito la parte proporcional de las pagas extraordinarias, si no están ya prorrateadas en nómina, y los días de vacaciones generados y no disfrutados durante el año (2,5 días por mes).

– Por convenio colectivo del sector en la provincia, estas condiciones pueden ser modificadas. Por ejemplo, puede establecerse un plazo de preaviso más amplio o una penalización en caso de no darlo.

Por ello, además de las condiciones de trabajo que se tengan por contrato, hay que estar muy pendientes de lo que diga el convenio colectivo ante un despido o incluso ante una baja voluntaria.

– Lo siguiente a lo que tiene derecho el trabajador es a una indemnización por despido, que dependerá del tipo ante el que nos encontremos: improcedente (33 días, 45 antes de la reforma), objetivo (20 días), disciplinario (este no lleva indemnización).

– El fin de un contrato temporal también conlleva una indemnización de 12 días, salvo que se trate de un contrato de interinidad o formativo, que no tienen aparejada indemnización.

– No así si se produce una baja voluntaria, con la que no se tiene derecho a ningún tipo de indemnización, pues es el trabajador quien abandona su puesto.

– Cuando finaliza la relación laboral por despido, la empresa emite al trabajador el certificado de empresa, con el que puede ir a solicitar el desempleo.

– Tiene derecho el trabajador a que se le justifique su causa de despido y a quedarse con una copia de la carta de despido firmada y sellada por la empresa.

– En caso de querer reclamar, ante el CMAC (Centro de mediación, arbitraje y conciliación) o en vía judicial social, el trabajador tendrá que presentar toda la documentación relativa al despido.

– Le recomendamos que si hay algo que le cuadra en la carta de despido la firme como no conforme y, si no le entregan el dinero de su finiquito, lo haga constar también en ese acto, tanto en la copia que se queda usted como en la que se queda la empresa.

– Para reclamar cantidades dejadas de percibir tiene un año pero para reclamar por despido el plazo es mucho más corto, tan solo de 20 días.

Qué pasa si no se paga una multa

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Explicamos qué pasa si no se paga una multa, pues las consecuencias son distintas según si la multa está impuesta en vía administrativa (por ejemplo, una multa de tráfico) o en vía judicial (mediante sentencia en vía penal).

Consecuencias por no pagar una multa

Si no paga una multa, bien porque no tenga dinero suficiente o bien porque decide no pagarla voluntariamente, se puede enfrentar a un embargo de su cuenta corriente o sueldo en vía administrativa o a la responsabilidad penal subsidiaria contemplada en el Código Penal.

– Multa administrativa: hablamos de multas de tráfico, de Hacienda, de la Seguridad Social, de aparcamiento o multas por la Ley de Seguridad Ciudadana o por otra normativa de obligado cumplimiento establecida por el Ayuntamiento de su localidad.

La multa se puede pagar, por regla general, en el plazo de 20 días y con un descuento del 50%, salvo que se presenten alegaciones: recurso contra una multa.

Si no se paga, se inicia la vía ejecutiva o de apremio, con el embargo de las cuentas corrientes. No obstante, la Ley 30/92 es clara al respecto y la Administración pertinente debe notificar al interesado la deuda antes de proceder a un embargo.

En todo caso, una vez pasado el período voluntario de pago y, salvo que se haya realizado el recurso, la deuda incrementa con un recargo (del 5, 10 o 20%, según el plazo) y, en su caso, también se pueden sumar los intereses de demora.

– Multa penal: en este caso, la multa se impone por sentencia y se da un plazo al denunciado para que haga al pago. Si no lo hace, se puede proceder a la ejecución de sentencia. Aquí también se puede acudir a la vía de apremio para hacer frente al pago.

Pero, ¿Qué ocurre si el condenado es insolvente? Pues que puede aplicarse la llamada responsabilidad penal subsidiaria, que significa la sustitución del pago de dos cuotas de multa por un día de privación de libertad.

En ocasiones, como cuando se condena por delitos leves, se puede cumplir la responsabilidad subsidiaria mediante localización permanente o mediante trabajos en beneficio de la comunidad, todo ello de acuerdo con el Juez que conoce del caso.

Otra opción, antes de llegar a esa situación, es solicitar el pago aplazado de la multa ante el Juzgado que dicta la sentencia. En este caso, no puede haber un impago de más de dos plazos.

En cuanto a la responsabilidad civil, que es un resarcimiento económico del daño causado, si no paga la se le puede reclamar hasta el embargo, pero no entra dentro de la responsabilidad subsidiaria.