Cuántas prórrogas se pueden hacer en un contrato

cuantas-prorrogas-se-pueden-hacer-en-un-contrato

Explicamos cuántas prórrogas se pueden hacer en un contrato de trabajo temporal antes de convertirse en indefinido.

Prorrogar el contrato de trabajo

La prórroga del contrato se da cuando es temporal y, según el período de tiempo por el que se haya concertado, esa prórroga puede tener distintos efectos:

– Cuando el contrato se ha fijado por un plazo menor al legalmente establecido, el contrato puede prorrogarse hasta su finalización, de forma automática.

Por ejemplo, el contrato de obra y servicio tiene una duración legal de 3 años (que se puede ampliar hasta los 4 años por convenio colectivo).

El contrato eventual por circunstancias de la producción tiene una duración de máxima de 18 meses.

El contrato de interinidad durará el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo o, en los procesos de selección, el tiempo que duren estos y, como máximo, 3 meses.

El contrato de primer empleo joven tendrá una duración máxima de 6 meses, prorrogables hasta 12 por convenio colectivo.

La prórroga se debe acordar por ambas partes, no es una decisión unilateral de la empresa. En cualquier caso, puede prorrogarse el contrato tácitamente hasta el plazo máximo de duración, salvo “denuncia” por alguna de las partes.

Cuando el Estatuto de los Trabajadores (ET) o el convenio colectivo aplicable hablan de denuncia, se refieren a que cualquiera de las dos partes quiera dar por finalizado el contrato de trabajo, ya sea por baja voluntaria, despido o extinción del mismo.

– Cuando el contrato se concierta por la duración máxima legal (establecida en el ET) o convencionalmente permitida (esto es, la que dice el convenio colectivo), al cumplirse dicho plazo, si el trabajador sigue prestando sus servicios en la empresa, el contrato se convierte en indefinido.

En los contratos temporales solo hay que preavisar al trabajador o a la empresa con 15 días de antelación a la finalización de la relación laboral una vez que haya transcurrido un año desde que se concertó.

En los contratos de obra y servicio se especifica que, pasado el año, se debe preavisar con 15 días de antelación o, en su defecto, el empresario debe pagarlos (o el trabajador dejar de percibirlos en caso de baja voluntaria).

En el contrato eventual, al ser su duración máxima de 12 meses, no cabría ese plazo de preaviso. La prórroga de la que hablábamos antes (una única de 6 meses más, hasta llegar a los 18 meses) debe establecerse obligatoriamente mediante acuerdo entre empresa y trabajador (no es una prórroga tácita).

Requisitos para acceder a la jubilación activa

requisitos-para-acceder-a-la-jubilacion-activa

La jubilación activa consiste en compatibilizar la pensión de jubilación y la vida laboral. Está regulado en el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.

En qué consiste la jubilación activa

Consiste en seguir trabajando pasada la edad ordinaria de jubilación, ya sea por cuenta propia o ajena, a media jornada o completa y, a la vez, cobrar el 50% del importe de la jubilación, cuando se cumplan los requisitos.

– Entre los requisitos más destacados está el haber cumplido los 65 años y tener los años suficientes cotizados, o haber cumplido la edad que corresponda, según el año en que se jubile, de acuerdo con este cuadro.

En 2016, será de 65 años años cumplidos y 36 años y 6 meses o más cotizados, o haber cumplido 65 años y 4 meses.

– En cuanto al importe de la pensión, se aplica el 100% a la base reguladora para su cálculo, pues se ha de tener el máximo de años cotizados.

En la jubilación ordinaria, si se tuvieran 15 años cotizados, se aplicaría el 50% y, para el resto, hay que ver la escala.

Dicho importe se actualizará anualmente, igual que las pensiones ordinarias de jubilación. Eso sí, el complemento por mínimos es incompatible con la percepción de rendimientos del trabajo y no se puede pedir hasta que se termine con la situación de jubilación activa.

Recordamos que el complemento por mínimos es el que otorga la Seguridad Social, previa solicitud y cumplimiento de los requisitos por el interesado pensionista, para llegar a la cuantía mínima que garantiza el estado cuando la pensión cobrada está por debajo de la misma.

En cuanto al trabajo que se esté realizando, el jubilado cotiza por incapacidad temporal y por contingencias profesionales, además de por una cotización especial de solidaridad del 8% (6% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador, en las relaciones laborales por cuenta ajena), no computable para las prestaciones.

Cuando finalice el trabajo, por cuenta propia o ajena, será cuando el jubilado pase a cobrar el total de la pensión.

Lo establecido en el Real Decreto-ley que comentamos, no es aplicable a las clases pasivas, que se rigen por su normativa específica.

Pedir el paro tras rechazar la prórroga de un contrato temporal

pedir-el-paro-tras-rechazar-la-prorroga-de-un-contrato-temporal

Rechazar la prórroga de un contrato temporal significa que se produce la extinción de un contrato de trabajo pero, en este caso, por voluntad del trabajador. ¿Se puede pedir el paro en este caso?

Paro tras contrato temporal

Se puede pedir el paro cuando le hayan despedido o cuando haya finalizado el plazo convenido en un contrato temporal (sin prórroga), y se cumplan los requisitos legales para ello.

En cambio, si se da una baja voluntaria o se rechaza la prórroga del contrato temporal, el trabajador no tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo.

El decir que no a la prórroga del contrato temporal supone que se está produciendo una baja voluntaria por parte del empleado, que no quiere seguir trabajando en la empresa.

Así, en caso de rechazar la prórroga, la empresa consignará la clave 12 como motivo de la finalización del contrato y el trabajador no se encontrará en situación legal de desempleo, de acuerdo con la Ley General de la Seguridad Social.

El trabajador contratado temporalmente tendrá derecho a desempleo e incluso a indemnización por expiración del plazo convenido cuando finalice la relación laboral sin prórroga.

La indemnización dependerá de la fecha en que se hizo el contrato de trabajo y serán 12 días para los realizados a partir de 2015.

Por ejemplo, el trabajador contratado por obra y servicio o el eventual. Los contratos de interinidad y formativos no dan derecho a la indemnización.

En resumen, si le despiden o si finaliza la relación laboral porque el contrato ha llegado a término, tiene derecho a solicitar el desempleo y a indemnización.

Pero si antes de finalizar el contrato le ofrecen la prórroga del mismo y usted la rechaza se quedaría sin derecho a cobrar el desempleo.

En este supuesto, hay diversidad de opiniones con respecto a la indemnización y nos encontramos con dos sectores diferenciados:

Por una parte, se entiende que si finaliza el contrato sin aceptar prórroga, no se tendría que tener derecho a indemnización porque es como si se hubiera producido una baja voluntaria.

El otro sector piensa que la indemnización se genera por llegar al fin del plazo convenido en el contrato, independientemente de si se acepta o propone una prórroga.

Para nosotros, en principio la primera opinión parece la más lógica ya que incluso la SS elimina la opción de pedir el paro, pero no descartamos reclamar, según lo que se exponga en el certificado de empresa.

El menor se niega a cumplir el régimen de visitas

menor-se-niega-a-cumplir-el-regimen-de-visitas

Muy frecuentemente los menores no quieren ir con el padre o con la madre durante el fin de semana: o porque no se llevan bien con ellos, porque están lejos de sus amigos, etc. Pero, ¿Puede un menor negarse a cumplir el régimen de visitas?

Negarse a ir con el progenitor no custodio

La respuesta es no. Los menores no pueden negarse a ir con el padre o con la madre durante el tiempo que les toque, puesto que no tienen la capacidad suficiente para ser autónomos.

Sin embargo, si el progenitor que tiene la custodia piensa que el hijo no está bien con su expareja o que hay un problema grave y de fondo que hace que el menor rechace la compañía del otro, debe iniciar un procedimiento para ponerlo en conocimiento del Juez.

La negativa del menor debe estar motivada y justificada. El procedimiento consiste en poner una demanda de modificación de medidas del convenio regulador.

Los hijos, a partir de los 12 años o si cuentan con la madurez suficiente, serán escuchados por el Juez que atenderá y valorará los motivos de su negativa.

También pueden aportarse informes psicológicos, pruebas de la mala influencia de las personas que están con el menor en casa del progenitor no custodio, o incluso solicitar que a este se le hagan análisis toxicológicos si se creyera que ese es el caso y se tuviera algún indicio.

Mientras no haya salido la sentencia que apruebe o deniegue la modificación, el convenio debe seguir cumpliéndose en toda su extensión.

Pero si el padre o la madre custodios creen que va a haber algún riesgo para el niño si el menor se va con el otro progenitor, puede solicitar (siempre justificando ese miedo) la adopción de medidas cautelares hasta que se dicte la sentencia.

Finalmente, las medidas a adoptar por parte del Juez pueden ser variadas. Mantener el vínculo o una buena relación con el padre o la madre es un derecho y una obligación de ambos, siempre que se pueda llevar a cabo.

Así, el Juez puede obligar al cumplimiento del régimen de visitas, puede imponer a un profesional (un tercero) para mejorar la comunicación entre padre e hijo, o limitar las visitas y luego ir ampliándolas conforme vayan teniendo más relación.

En los casos más serios, el Juez puede ordenar que las visitas sean supervisadas (en un punto de encuentro, por ejemplo, o por un familiar) y no incluir en ellas la pernocta.

Si la situación fuera muy grave porque el padre o la madre no pudieran hacerse cargo del menor, incluso se le podría quitar la patria potestad del mismo.

La Mutua no me da la baja por accidente laboral

la-mutua-no-me-da-la-baja-por-accidente-laboral

Le explicamos cómo actuar si la mutua no le da la baja por accidente laboral o profesional, bien porque crea que no hay motivos para ello o bien porque no le reconoce que el accidente ha sido profesional.

La Mutua no reconoce la baja

Ante un accidente o enfermedad profesional, la Mutua es la encargada de hacerle la revisión y determinar si le da la baja por incapacidad temporal.

Si la Mutua no reconoce la baja como accidente laboral, se puede acudir a la Seguridad Social para solicitar la baja, como se hace cuando la incapacidad temporal deriva de enfermedad común o accidente no profesional.

Contra la Mutua hay dos opciones: ponerle una reclamación directamente a ellos o hacerlo a través de la oficina virtual de reclamaciones de las mutuas de accidentes de trabajo.

En este sentido lo que se consigue es que la Seguridad Social realice una inspección y determine si viene derivada o no de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Si no se le reconoce tampoco por el INSS, solo le quedaría acudir al Juzgado mediante demanda. Si la resolución fuese positiva, se abonará la diferencia en el importe que le corresponde por la baja:

Por enfermedad común o accidente no laboral se paga el 60% desde el 4º día hasta el 20% y el 75% a partir de entonces (los 3 primeros días no se cobra nada), mientras que por accidente profesional le corresponde el 75% desde el primer día después de la baja.

Otro de los motivos por los que se puede reclamar a la Mutua es por no estar conforme con la propuesta de alta. Esto ocurre cuando el trabajador cree que todavía no está curado pero le dan el alta.

El tiempo máximo para estar dado de baja por incapacidad temporal es de un año, prorrogable por 6 meses en caso de accidente o enfermedad.

Si se trata de observación por enfermedad profesional, el máximo es un año (6 meses prorrogables por otros 6).

La prórroga corresponde aprobarla a la Seguridad Social y también se encarga de realizar la propuesta de incapacidad permanente. Además, a partir del año también corresponde presentar ante el INSS la disconformidad con el alta médica.

El procedimiento consiste en presentar una solicitud de revisión por disconformidad ante la inspección médica en el plazo de 4 días desde que se declare el alta.

Pero, ¿Qué ocurre cuando el alta lo propone la Mutua antes de los 365 días? En este caso, el trabajador debe iniciar el procedimiento administrativo especial de revisión del alta.

De todo ello, el trabajador tiene la obligación de informar a la empresa, puesto que la iniciación del procedimiento suspende los efectos del alta.

En este sentido, el trabajador seguirá cobrando como si estuviera de baja, pero mucho cuidado con las cantidades percibidas pues pueden exigírselas en caso de que finalmente no se estime la disconformidad.

Vivienda comprada antes del matrimonio: divorcio

vivienda-comprada-antes-del-matrimonio-divorcio

Hay muchas dudas sobre si la vivienda comprada antes del matrimonio por uno de los cónyuges constituye un bien privativo o ganancial en el momento del divorcio. Vamos a resolverlas en este artículo.

Vivienda familiar privativa

La respuesta rápida es que la vivienda que tiene un miembro de la pareja antes de casarse es un bien privativo, al igual que lo adquirido mediante herencia o lo que se compre con el dinero de la venta de ese bien.

Pero, hay ciertas dudas que se generan cuando la vivienda es privativa pero la hipoteca es pagada por ambos miembros de la pareja.

¿Qué pasa entonces? ¿Cómo se divide la vivienda que ha sido pagada a plazos por ambos cónyuges? Nos encontramos ante varias situaciones que pasamos a exponer:

– El inmueble comprado antes del matrimonio por un miembro de la pareja es privativo, aunque luego los cónyuges se casen en régimen de gananciales.

– Si la vivienda es comprada por la pareja antes de casarse, pertenecerá privativamente a cada uno en función de sus aportaciones.

– La vivienda adquirida constante el matrimonio entrará a formar parte de la sociedad de gananciales.

– Si la vivienda es de uno (privativa) pero se paga con dinero ganancial, la vivienda pasaría a ser de cada cónyuge en función a lo aportado.

Este último es el caso que más problemas genera. Nos encontramos con una vivienda que, hasta el momento del matrimonio, ha sido pagada con dinero privativo pero que, una vez se han casado los cónyuges, continúan pagando la hipoteca a plazos con dinero ganancial.

Eso quiere decir que ambos cónyuges han aportado dinero a la vivienda, aunque la titularidad sea de uno solo de ellos e incluso la hipoteca sea también de uno solo.

En esta situación, para el caso de que haya divorcio, el miembro de la pareja que no tiene la titularidad de la vivienda debe justificar todo el dinero aportado para poder decir que hay un porcentaje que le corresponde.

Para observar mejor esta solución, puede acudir al artículo 1357 en relación con el 1354 del Código Civil.

Muchas veces, esta vivienda es la familiar, donde vive el matrimonio con los hijos. Pero no tiene que ver la titularidad con a quién se adjudique la vivienda en caso de divorcio, sino que también dependerá de si hay hijos menores o situación de desequilibrio en la pareja.

Lo más importante es tener claro que la vivienda familiar también puede ser privativa.

Lo que puede convertir un inmueble privativo en ganancial es que sea pagado a plazos con dinero ganancial por ambos cónyuges y, por tanto, a cada uno corresponda un porcentaje según sus aportaciones.

Esto no ocurre con otras viviendas que no sean la familiar, en cuyo caso el Código Civil deja claro que es un bien privativo el comprado a plazos por un cónyuge aunque ese precio aplazado sea pagado con dinero ganancial.

Qué pasa si se le olvida sellar el paro

que-pasa-si-se-le-olvida-sellar-el-paro

Explicamos qué pasa si se le olvida sellar el paro cobrando prestación o un subsidio o sin cobrar nada; las sanciones a las que se enfrenta y cuándo puede presentar alegaciones ante la Seguridad Social.

Se me ha olvidado sellar el paro

Sellar la cartilla del paro puede hacerse presencialmente o por internet, pero en cualquier caso, es obligatorio para cobrar la prestación o poder optar a alguna ayuda si no está trabajando.

La demanda de empleo se renueva cada 3 meses y también tiene la obligación de estar disponible para realizar entrevistas o cursos de formación mientras esté cobrando.

Si se le olvida, lo más importante es intentar sellar en cuanto se dé cuenta. Hay veces que el SEPE lo admite y otras que no, depende del tiempo que haya transcurrido, puesto que es una competencia de cada comunidad autónoma.

Si quien le recuerda que debió sellar es la misma oficina de empleo, mediante carta, es el momento de presentar alegaciones.

Las alegaciones se presentan, normalmente, en el plazo de 15 días desde que se recibe la carta certificada y las más habituales son: presentar un certificado médico, haber cumplido con un deber público o haber ido a una entrevista de trabajo.

El caso es que el hecho de no sellar el desempleo tiene que estar debidamente justificado y no solo el día en que tocaba ir sino los restantes de retraso. Por ello, suele ser muy difícil que el SEPE acepte el recurso.

No obstante, si cree que su causa está justificada pero el SEPE no lo entiende así, puede acudir al Juzgado de lo Social (laboral) interponiendo demanda por este motivo.

En cuanto a las sanciones, nos encontramos con las siguientes:

– Si se le olvida sellar la primera vez, la sanción es de un mes sin cobrar el desempleo.

– La segunda vez que se le olvide, la penalización es de 3 meses.

– La tercera vez serán 6 meses sin cobrar.

– A la cuarta se pierde todo el derecho.

Asegúrese de que las primeras veces se le reanude el paro en cuanto pase el plazo de penalización. La sanción no consiste en que dejan de pagarle durante los plazos mencionados, sino que se pierde el derecho a cobrar esos meses.

Por ello es tan importante no tener más decuidos y mucho menos llegar hasta cuatro. Ahora bien, la cosa cambia cuando hablamos de ayudas o subsidios, como el RAI (Renta Activa de Inserción) o la ayuda familiar de 426 euros.

En estos casos, si se olvida sellar el paro puede perder por completo el derecho a recibir la ayuda.

Qué hacer ante una inspección de datos (LOPD)

que-hacer-ante-una-inspeccion-de-datos-lopd

En este artículo vamos a explicar qué hacer ante una inspección de datos por un inspector que se presente en su despacho o negocio y que siempre deberá estar acreditado como tal por la Agencia Española de Protección de datos (AEPD).

Cómo actuar ante una inspección de la LOPD

Todas las empresas o autónomos que recojan datos de personales deberán tener un fichero inscrito en la AEPD y un documento de seguridad especificando:

– El tratamiento que se le van a dar a los datos, su finalidad, quién es el responsable y cuándo se revisan y cómo se van a destruir.

– El nivel de protección, las medidas adoptadas y cómo puede ejercitar el usuario sus derechos ARCO (acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos).

– Así como si estos datos van a ser cedidos o se van a realizar comunicaciones comerciales.

El aviso legal de la web debe contener también todos estos extremos, entre otras cuestiones importantes.

La inspección puede realizarse de oficio (como labor preventiva) o mediante denuncia de un interesado.

No se requiere ningún preaviso, el inspector puede presentarse en su oficina, en su local o revisar su página web en cualquier momento.

Las actuaciones de oficio suelen preocuparse porque la empresa cumpla con la normativa LOPD en el momento en que la inspección llega. Si hay denuncia, sí se mira desde la fecha del hecho denunciado.

Entre los principales incumplimientos en materia de protección de datos podemos encontrar:

– La gestión de los derechos ARCO antes mencionados.

– La falta de consentimiento para el tratamiento de los datos o las cesiones no consentidas ni amparadas en las excepciones que menciona la Ley.

– El deber de información a los usuarios o la adopción de las medidas de seguridad oportunas.

El acta que levante el inspector tendrá presunción de veracidad y exactitud, por ello es muy importante ver cómo está redactada para poder atacarla en caso de que no se esté de acuerdo con la resolución.

Los inspectores pueden solicitar toda la información que necesiten para realizar su función inspectora, como la petición de documentos o datos para examinarlos.

También pueden inspeccionar los equipos, como los ordenadores u otros dispositivos que utilice la empresa y esta tiene el deber de colaborar en lo que le pidan, calificándose como infracción (leve, grave o muy grave) en caso contrario.

Las sanciones, en caso de que se determinen infracciones después de la actuación inspectora, son graduables en función de la gravedad.

Contra las resoluciones de la AEPD cabe recurso del que conoce la Audiencia Nacional (sala de lo contencioso-administrativo), situada en Madrid.

Despido disciplinario por transgresión de la buena fe

despido-disciplinario-por-transgresion-de-la-buena-fe

El Estatuto de los Trabajadores establece el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual o por abuso de confianza del trabajador en la empresa y en este artículo queremos especificar cuáles suelen ser esos casos.

Motivos para el despido disciplinario

Son muchos los supuestos de transgresión de la buena fe y la mayoría han sido determinados por la jurisprudencia (sentencias sobre otros trabajadores que han sido despedidos por este motivo y confirmadas por los juzgados).

Algunos casos pueden sancionarse por vía interna de la empresa pero, si hablamos de conductas graves o reiteradas, la sanción a imponer será el despido disciplinario.

Entre estas conductas podemos encontrar:

– Una muy común desde hace unos años, y es el uso indebido de internet en el trabajo, con fines privados. Aquí hay que tener en cuenta si es un uso puntual y en qué condiciones se realiza.

– El abuso de confianza no cobrando, por ejemplo, productos adquiridos por personas conocidas, familiares u otros empleados; o cerrar el local antes de la hora del cierre.

– Falta de realización de las funciones o extralimitación en ellas, realizar funciones que no le corresponde sin autorización.

Engaños del trabajador a la empresa con respecto a una incapacidad temporal o a ausencias esporádicas del trabajo o petición de permisos.

Competencia desleal, transgrediendo el deber de fidelidad o una cláusula de no competencia, así como la lealtad que debe el trabajador a la empresa según contrato y la buena fe.

– Las más graves son los hurtos (de comida, dinero, etc) o la apropiación indebida de material de oficina o documentación confidencial que no corresponde conocer al trabajador, por ejemplo.

– También las conductas negligentes del trabajador, sin observar la diligencia debida, o las conductas imprudentes graves. Las coacciones al empresario para conseguir algo que de otra forma no podría.

Todo ello, sin perjuicio de las responsabilidades penales que puedan derivarse de alguna de esas conductas.

En estos casos, la empresa puede terminar la relación laboral con el trabajador alegando un despido disciplinario (por culpa de este) sin indemnización pero sí con derecho a desempleo. Aunque, como normalmente decimos, y sobre todo en este tema, hay que estar al caso concreto para saber si el despido es procedente o no.

Despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo

despido-disciplinario-por-abandono-del-puesto-de-trabajo

Por abandono del puesto de trabajo se puede dar un despido disciplinario o una baja voluntaria, según cómo se haya producido y lo que en concreto entienda la empresa, aunque luego se pueda alegar en contrario.

Abandono del trabajo voluntario o injustificado

Uno de los motivos del despido disciplinario, establecido en el Estatuto de los Trabajadores, es faltar repetidamente al trabajo y que esas ausencias o faltas de puntualidad sean injustificadas.

Cuando se da esta situación de forma reiterada, se trata de un incumplimiento grave y realizado de forma voluntaria por parte del trabajador.

En este sentido, el empresario puede decidir extinguir el contrato de trabajo por despido disciplinario (por culpa del trabajador), sin darle indemnización pero sí con derecho a desempleo.

Este despido debe ser notificado y justificado al trabajador, dándole una fecha concreta en la que se extinguirá la relación laboral.

Si usted es representante de los trabajadores o delegado sindical, hay que abrir un expediente contradictorio antes de proceder al despido.

También se dará audiencia a los delegados sindicales cuando el trabajador estuviera afiliado y la empresa lo supiera.

Si no se cumplen los requisitos formales del ET, o los que establezca el convenio colectivo, se puede realizar otra vez el despido por este motivo en el plazo de 20 días siguientes desde la fecha del primero.

Pero, ¿Qué pasa si el trabajador no va a trabajar y no informa al empresario? ¿Puede entenderse como baja voluntaria?

Sí, se podría entender que el trabajador ha abandonado voluntariamente su puesto de trabajo y no va a regresar puesto que no ha informado a la empresa.

Este caso es más delicado, porque el trabajador no manifiesta expresamente su voluntad y es más sencillo alegar prueba en contrario, según las circunstancias concretas.

Por otra parte, se puede dar un despido objetivo por faltar al trabajo de forma intermitente, aunque esas faltas estén justificadas, cuando:

– Alcancen el 20% de la jornada laboral en 2 meses seguidos;
– Si el total de faltas al trabajo en los 12 meses anteriores es de, al menos, el 5%;
– O el 25% en 4 meses discontinuos anteriores dentro de esos 12 meses.

En este caso, el despido debe estar muy bien justificado y el empresario ha debido computar solo las faltas de asistencia que no se contemplan en el Estatuto de los Trabajadores, aunque estén justificadas.

Así, por ejemplo, si usted falta al trabajo por un accidente o porque está ejerciendo la representación legal de los trabajadores, no se determinan como faltas de asistencia.

Para llevar a cabo este despido, hay que notificárselo al trabajador con 15 días de antelación y darle una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 meses). También tendrá derecho a desempleo en este caso.

Por convenio colectivo pueden establecerse condiciones específicas con respecto al abandono del puesto de trabajo y si se produce o no un despido, cuándo y en qué plazos, por lo que siempre hay que ver si se dice algo en él al respecto.